人権・人材ポリシー

基本的な考え方

ダスキンでは、社員がいきいきとやりがいを持って働き、企業として活性化していくため、女性、外国人、中途採用者に限らず、スキルや意欲の高い人材を積極的に登用するとともに、能力や経験を十分に発揮できる環境づくりを推進しています。

これらを実現するために、行動指針である「ダスキン行動基準」において考え方を定めています。

●ダスキン行動基準-6 ダスキンと私たち

1.人権の尊重
私たちは、仕事を通じて、一人ひとりがその個性や能力を伸ばすことができるよう、お互いに配慮します。私たちは、日本国憲法や労働基準法などで定められている働きさんの基本的人権を守るとともに、風通しの良い職場作りに努め、一人ひとりの意見が仕事に十分に反映されるよう努めます。
2.公正な評価と処遇
私たちは、働きさんとしての多様な考え方や価値観を認められ、職場においては公正に評価され処遇されます。性別・年齢・国籍・人権・信条・宗教・身体上のハンディキャップなどにより、評価や処遇において差別されることはありません。
9.職場環境の維持
私たちは、職場での事故を未然に防ぐためのマニュアルを作成し、働きさんが十分に能力を発揮できるように、安全で衛生的な職場環境の維持、向上に努めます。
11.ハラスメントの排除
私たちは、職場での自分の行動が、性的嫌がらせ(セクシャルハラスメント)や優越的な立場の濫用による職場での嫌がらせ(パワーハラスメント)などにならないよう細心の注意を払います。

働きさん

世間一般の企業でいう社員・従業員のことを祈りの経営ダスキンでは「働きさん」といいます。これは働くことではた(傍)の人をらく(楽)にするという、自分の都合を省みずに他人のために一生懸命働くと、その人に喜ばれ感謝されることでやりがいや生きがいにつながるという思いが込められています。

人権尊重に関する基本方針

共通の価値観を示すダスキン行動基準では、サプライチェーン全体での「人権の尊重」を掲げています。これは、「あらゆる企業活動の中で、『人権尊重』の精神を根底に据えて活動する」という企業の姿勢を明示したものです。こうした人権尊重の取り組みを推進し、ダスキン行動基準を補完する人権方針を定めます。

1.国際規範の支持
私たちは、「国際人権章典(世界人権宣言、国際人権規約)」、国際労働機関(ILO)の「労働における基本的原則及び権利に関する宣言」をはじめとする人権に関する国際規範を支持、尊重します。また、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づいて事業活動を行うとともに、事業を展開する各国・地域の関連法令を遵守します。
2.労働基本権の尊重
私たちは、結社の自由および労働者の団結権、団体交渉の権利など、労働基本権を尊重します。
3.強制労働・児童労働の防止
私たちは、サプライチェーン上での強制労働や児童労働を一切認めません。
4.差別の排除
私たちは、人種や国籍、外見的要素、言語、性別、年齢、性的指向、宗教、政治的思想、障がい、既往歴、地位などを理由とする差別をなくします。
5.働きがいのある職場環境
私たちは、最低賃金の順守や長時間労働の削減、ハラスメントの撲滅とともに社員の安全と身体的および精神的健康に配慮し、働きがいのある職場環境づくりに努めます。
6.人権教育・啓発の取り組み
私たちは、人権に関する正しい理解と認識を深めるために啓発活動に努め、企業文化に統合する取り組みを推進します。
7.人権デュー・ディリジェンスの実施
事業活動を通じて生ずる人権への負の影響を特定し、予防し、軽減・回避する一連の手続きを実施していきます。

人権に関する実績

  2023年度
人権侵害 0件 深刻な人権侵害の事例はありません。
人権問題に関する相談 機密性・匿名性を保証する内部通報窓口「ホットライン」利用件数 15件

社員意識調査(エンゲージメント調査)

ダスキンでは、社員は新しい価値を創造し続ける大切な財産「人財」と捉えています。そのため、働きがいのある働きやすい職場づくり、より良い会社を目指して定期的に社員意識調査を実施しています。様々な角度から社員の意識、職場の風土や活性度を分析し、エンゲージメント向上のための施策の立案と実践に努めています。

調査概要
  • 回答対象:ダスキンの正社員
  • 回答方法:記名式
  • 回答者数(回答率):1,634人(99.5%)
  • 回答テーマ:4テーマについて調査
    「経営理念の共感・実践、仕事の満足度、自己の成長、会社の成長」

調査では、2024年3月期と2023年3月期と比較して「経営理念への共感・実践」については引き続き高い水準である一方、「仕事の満足度」や「自己の成長」、「会社の成長」については若干低下していることが分かりました。とくに、「将来のありたい姿に向けた自己成長」と「会社の成長・発展」の項目につては、30代を中心に肯定的意見が低い傾向にあることから、会社の未来像を明確かすることが課題であると認識しています。

■社員意識調査

この状況を踏まえ、社員自らの意思でキャリアプランを築き、「より責任のある仕事をしたい」という社員のモチベーションアップとキャリア形成を会社全体で支援することを目的に、入社3年目以降どの階層からでも管理職に登用が可能となる昇格制度を導入し、若年層でもチャレンジできる風土形成に取り組んでいます。この昇格制度によって管理職に登用される若手や中堅社員がこれから徐々に増えていくことから、継続して「自己の成長」の調査結果に注視しながら、社員のキャリア実現をサポートしていきます。
また「会社の成長」については、新たにパーパス(存在意義)や経営ビジョンが設定され、10年後のありたい姿や担う役割の方向性が明確に示されることで、今後はこれからのパーパスや経営ビジョンと連動して、人事戦略を構築していく方針です。